你的权利
管理你的产假
在这个国家的数百万职业女性中，只有三分之一的女性在有产假政策的企业工作，50% 的人不得不无薪休假，或者使用混合包休假、短期残疾、育儿假或病假。
如果您有幸为一家有产假政策的公司工作，那么了解这些影响对您来说很重要，但您还应该了解您在这方面的州和联邦法律规定的合法权利。联邦法规不保证您在某些条件下享有产假的权利，并且州法规在美国各地并不一致。如果您的公司有其他医疗情况的伤残假，则可以保证您有权获得伤残假。
了解休假法律和政策 为了确保您受到公平对待并获得您有权享受的所有休假福利，您必须了解以下法律和政策：
1964 年民权法案权利法案、不受欢迎的性挑逗、性要求请求以及其他具有性性质的口头或身体行为构成性骚扰，如果服从或拒绝这种行为明确或隐含地影响个人的就业，不合理地干扰个人的工作表现，或营造令人生畏、敌对或攻击性的工作环境。
1978 年怀孕歧视法案 1964 年民权法案修正案是第一部明确规定不能因怀孕而被解雇的联邦立法。
适用于拥有十五名或更多员工的公司。
与所有其他医疗状况或短期残疾平等对待怀孕、与怀孕有关的疾病和分娩。例如，如果您的公司在其他员工休残疾假期间向他们提供残疾福利、病假或健康保险，则不能因为您怀孕而拒绝向您提供这些福利。
在您休产假期间，雇主不得拒绝雇用或提拔您、强迫您休假或拒绝您提供附加福利，例如假期、资历信用或加薪。
如果您因怀孕暂时无法工作，您的雇主必须像对待任何其他暂时残疾的员工一样对待您；例如，通过提供修改后的任务、替代任务、残疾假或无薪假。
只要您能够完成工作，就必须允许您工作。
如果您因与怀孕有关的疾病而缺勤，并且您康复了，您的雇主可能不会要求您继续休假，直到您的孩子出生。
您的雇主可能没有规定禁止您在分娩后的预定时间内重返工作岗位。您的雇主必须为与怀孕相关的缺勤保留一份工作，与为休病假或残疾假的员工保留相同的时间。
幸运的是，随着 1993 年《国家家庭和医疗休假法》（FMLA）的通过，工薪家庭的福利和保护得到了改善。
适用于拥有五十名或更多员工的公司。每年允许最多十二周的无薪假来照顾新生儿或收养的孩子；或生病的孩子、配偶或父母；和个人疾病。员工返回后必须得到原来的职位或类似的工作。雇主必须继续为休假的员工提供健康福利。适用于全职工作一年的工人或过去十二个月至少工作 1,250 小时的兼职员工。在与学校日历相关的某些条件下，教师可能会被要求休假直到下一个学期。
员工少于 50 人的公司除外。如果让员工休假会对业务运营造成重大和严重的伤害，则允许公司拒绝给予员工中薪酬最高的 10% 内的受薪员工的福利。允许雇主就休假的需要获得最多三份医疗意见和证明。如果工人不回来，雇主可以收回他们在休假期间支付的医疗保险费。
提醒您的医生注意这种情况，并寻求帮助以尽量减少必要的医疗休假。贵公司的人事部门可能是一个盟友。通过允许该办公室联系您的医生，官方人力资源发言人可以比您更成功地在方便的时间获得医疗预约。
法律还规定，除非情况紧急，否则您必须至少提前三十天通知您的雇主您打算使用 FMLA 福利。为了尽量减少人手不足造成的怨恨，尽你所能让你的缺席没什么大不了的。
仅供参考：雇主和雇员都说 FMLA 让事情变得更好！许多大公司实际上报告了与 FMLA 相关的成本节约，主要是由于减少了员工流动和培训，以及提高了生产力和士气。可以在全国妇女和家庭伙伴关系网站 www.nationalpartnership.org 上找到简单、用户友好的 FMLA 版本。要通过电话查询，请致电 (800) 669-4000。
