根据最近由英国上诉法院共同裁定的两起案件，向女性提供更高的产假工资但不向享受共享育儿假的男性提供相同待遇的公司不承担歧视责任。
这些案件涉及两名男性，他们的雇主在法定最低限度之上为女性提供更高的产假工资，但以每周 145.18 英镑的法定费率支付共同的父母工资。两人都声称，拒绝向他们的职位上的新母亲支付报酬构成了性别歧视。
该裁决向雇主发出了一个明确的信息，即产假工资不同于共同的父母工资，未来由提高产假工资引起的任何差异都不太可能被法院视为歧视。
共享育儿假于 2015 年推出，其宏伟目标是：通过鼓励父亲提供更多的育儿服务，让“在职父母能够分担对孩子的照顾”。实际上，它使 52 周产假中的 50 周可转让给符合条件的父亲。但在 2018 年，政府估计只有不到 2% 的符合条件的父母休过任何共享育儿假。
使用率如此低的原因有很多，包括许多家庭负担不起。在法定制度下，每周 145.18 英镑的 38 周共同父母工资是可用的，最后 12 周是无偿的。相比之下，法定产假工资包括六周，按母亲收入的 90% 支付。
除此之外，45% 的雇主还选择通过提供与女性收入挂钩的更长或更优厚的工资期来提高产假工资。一些雇主还选择提高共享育儿假，例如公务员提供 24 周的全薪共享育儿假。尽管如此，这样的雇主仍然是少数，这意味着对于大多数家庭来说，让母亲休大部分假在经济上是合理的。
关于歧视的问题
在上诉法院最近裁决的两起案件中，为 Capita 工作的 Madasar Ali 辩称，共享育儿假改变了产假的目的。他承认前两周的产假对女性来说是强制性的，并且仍然与分娩后的恢复有关，但他认为剩下的 50 周现在完全是关于儿童保育的。
法院认为这一论点缺乏说服力，驳回了上诉。它承认产假除了照顾孩子之外，还有许多显然只与母亲相关的目的。其中包括准备、应对和从怀孕和分娩中恢复，母乳喂养和发展“母亲和新生儿之间的特殊关系”。法院认为，休产假的女性与休共享育儿假的男性的情况大不相同，因此，由于职位无法比拟，因此不存在歧视。
在两起案件中的第二起，Anthony Hextall 声称间接歧视他的雇主莱斯特郡警方。他认为，与女性相比，男性处于劣势，因为他们不太可能在成为父母后请假。法院认为这不是歧视问题，以其他理由驳回了这一主张。
但法院确实考虑了如果 Hextall 的案件没有被驳回，将如何判决——并发现它不会具有歧视性。这部分是因为男性和女性的情况截然不同，就像阿里的情况一样。即使发现男性和女性处于相同的情况，法院也认为不同的待遇是合理的——在怀孕和分娩期间向休产假的女性支付更多费用以支持她们仍然是合法的。
这对雇主意味着什么
由于男性获得的父母薪酬低于女性，上诉的实际影响最初可能看起来不公平。然而，法院有理由促进对工作场所女性的保护。每年，有 54,000 名孕妇被解雇、裁员或受到如此恶劣的待遇，以至于她们觉得必须离开工作岗位。
如果法院在这两个案件中发现了歧视，它可能会使许多雇主无法负担母亲的加薪。如果法院发现歧视，许多雇主可能会选择取消所有提高产妇工资的措施以避免责任——这将对许多女性产生负面影响。
但这些案例表明，女性在分娩后需要的不仅仅是经济支持。在第一个案例中，阿里在妻子被诊断出产后抑郁症后休了共同的育儿假，她的医生鼓励她重返工作岗位作为康复的一部分。法院的裁决实际上使许多处于相同情况的家庭无法获得这种支持，因为很少有男性能够负担得起放弃他们的——通常还是更大的——工资。
两个案例中的问题都表明，共享育儿假并不是促进男性在育儿中的作用的适当立法工具。相反，父亲需要他们自己的、独立的延长假期的权利。例如，在冰岛，每个父母都可以享受三个月的假期，最后三个月可以根据父母的意愿分享，并按照与他们的收入相关的比率支付。如果英国也有类似的制度，在这些案例中，这两名男子都可以提供必要的托儿服务而不会受到经济影响——而且实际上可能会鼓励更多的男性接受这种制度。
